В одной лодке: как нанять лучших?

В одной лодке: как нанять лучших?

Автор: Мария Андреева
Сидят 2 HR-менеджера, молодой и старый, перед ними стопка отобранных резюме. Вдруг старый HR берет половину и начинает спускать в шредер. Молодой удивленно спрашивает: «Вы это зачем?». А старый с ухмылкой ему отвечает: «А зачем нам в компании неудачники?»

анекдот

Так вот, в жизни совершенно не так. Страх потерять хорошего кандидата преследует службу персонала ныне, присно и во веки веков. В свою очередь, нанимающие менеджеры их энтузиазм разделяют не всегда: зачем принимать быстрые решения, когда выбрать нужно того самого, который проработает в компании как можно дольше и принесет как можно больше прибыли? Ненароком вспоминается фраза «А можно всех посмотреть?».

Если вы – тот самый менеджер, кто никак не может найти себе в команду подходящего сотрудника и уже несколько раз поругался с отделом персонала (или вообще никакого отдела персонала у вас нет), этот материал – для вас.
Рассчитайте примерное время на поиск сотрудника.
Если речь идёт о квалифицированных сотрудниках с опытом работы от 2-3 лет, среднее время закрытия вакансии – 50-70 дней, включая 2 недели отработки. В случае если вам нужен какой-то редкий специалист (к примеру, менеджер по продажам наливных полов со свободным английским или руководитель отдела качества с опытом прохождения международных аудитов), срок работы над вакансией может вырасти до 100 дней. То есть, если 8 апреля вам нужен человек в команде, предложение о работе он должен получить 25 марта, а лучше 22го. В общем, начинайте искать прямо сейчас. Кандидат, находящийся в активном поиске и интересный рынку, в среднем находит работу за 1,5-2 месяца – у него далеко не всегда есть возможность ждать ваше решение дольше, чем неделю.

Чтобы предотвратить размывание сроков, просмотрите свой график – в случае, если у вас планируется отпуск или командировки, проводите удаленные интервью по скайпу или Whats'App или продумайте, кто может прособеседовать человека вместо вас. Если есть возможность общаться с кандидатами до или после традиционного рабочего времени – ваш рейтинг работодателя вырастет до небес: можно не отпрашиваться с работы и не привлекать к себе лишнее внимание текущего руководителя.

Подумайте об источниках поиска: человек жив не единым hh.ru. Попросите коллег порекомендовать знакомых, во многих фармкомпаниях так закрывается до 30% всех вакансий.
Принимайте активное участие в процессе.
Рекрутёру крайне важно получать от вас обратную связь: какие соискатели вызвали наибольший интерес, а с какими вы точно не сработаетесь, в какие компании лучше зайти, а из каких людей нежелательно рассматривать. Можно пригласить специалиста по подбору на интервью с понравившимся вам кандидатом, чтобы потом он присылал более релевантные резюме.

Спрашивайте, что говорят о вашей компании кандидаты, какие видят плюсы и минусы – это прекрасные инсайты для вашего бизнеса.
Будьте готовы к компромиссу.
Ваш эйчар прав, идеальных кандидатов не бывает. Если вы видите, что сроки истекают, а perfect match так и не случился – подумайте, каким из требований можно поступиться: например, от опыта работы с определенной продукцией отказаться мы не можем, а вот свободный английский можно и опустить, возьмем со средним, выучится в процессе. Если понимаете, что все требования критичны – ничего не поделаешь, продлевайте срок подбора. Но важно понимать, что, если рынок, на котором ведется поиск, узкий, уже через полгода у соискателей будет возникать недоверие к компании – что с вами не так, если вы столько времени не можете закрыть простую вакансию?
Смотрите на коммуникацию с кандидатом: дьявол в деталях.
Внимательно читайте резюме: уже на данном этапе можно предположить, насколько кандидат квалифицирован, аккуратен, структурирован и ответственен. Если оно изобилует опечатками и ошибками, на интервью вы увидите явно не перфекциониста с грамотной речью. Большое количество вопросов на собеседовании -- показатель дотошности и аналитичности, такой человек вгрызётся в самую суть проблемы.

Еще один важный момент: всех нас иногда резко заболевают дети, отменяются электрички и назначаются срочные совещания, но если кандидат уже третий раз переносит собеседование под столь благовидным предлогом, не предлагая альтернативные варианты – стоит задуматься, насколько он в принципе умеет управлять своим временем?
Доверяй, но проверяй.
Если есть возможность дать тестовое задание – давайте. Если можно сделать его прямо в офисе – предлагайте этот вариант. Ни один метод оценки не покажет вам реальный уровень знаний сотрудника и стиль его работы настолько точно.

Запрос рекомендаций – тоже важный этап отбора, лучше его не пропускать. Классическая схема: текущий коллега + прошлый или текущий руководитель. Обязательно запросите контакты рекомендателей напрямую у соискателя, даже если прекрасно знаете его руководство: многие из приходящих к вам специалистов находятся в конфиденциальном поиске и не будут рады неловким вопросам от начальника.
Соблюдайте договорённости.
Договорились вернуться с обратной связью через 3 дня? Возвращайтесь, или хотя бы дайте контакты, по которым соискатель может обратиться к вам сам. Если сказать пока нечего, можно отписаться сотруднику о переносе сроков принятия решения и извиниться за задержку.

Эти 6 простых советов помогут вам быстрее найти подходящего кандидата и существенно сэкономят ваши нервы. Есть еще один вопрос, который часто задают рекрутерам: как понять, что соискатель врет? Все очень просто: если подозреваете, что человек нечестен с вами, задавайте уточняющие вопросы. Говорит, что поднял продажи в 2 раза за 3 месяца? А каким способом он это сделал, на чем был акцент, каких ключевых клиентов привлек, с кем советовался? Если ваш собеседник приврал, с большой вероятностью, он будет давать обтекаемые ответы и, возможно, запутается в показаниях. Ну и не забывайте про тестовое и рекомендации, конечно.